Alcoholgebruik in strijd met zero tolerance beleid geen reden voor ontslag

Een werkgever die een zero tolerance beleid voor alcohol op het werk wil invoeren, moet dit voldoende onder de aandacht brengen bij de werknemers, zo blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Arnhem. Als er sprake is van een bedrijfscultuur waarin alcoholgebruik tot op zekere hoogte getolereerd wordt, moet er extra aandacht worden besteed aan de gevolgen van overtreding van het nieuwe zero tollerance beleid. Gebeurt dat niet dan zal een ontslag als sanctie op overtreding van het beleid al snel als disproportioneel worden gezien.

de casus

Wat was er in de zaak die bij de kantonrechter speelde aan de hand? De werkgever is een zorginstelling waar mensen met een verstandelijke beperking worden behandeld. Tijdens een bewonersvakantie blijken enkele begeleiders alcohol te hebben gedronken. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een van de werknemers in verband met deze overtreding van haar zero tolerance beleid voor het gebruik van alcohol tijdens werktijd.

De werknemer voert in de ontbindingsprocedure aan dat het gebruikelijk was dat de begeleiders enkele alcoholische consumpties nuttigen tijdens zulke bewonersvakanties. Dit blijkt onder andere uit het feit dat de werknemers de bonnetjes voor de aankoop van de alcoholische versnaperingen bij de werkgever hadden ingediend. Nu alcoholgebruik in het verleden altijd geaccepteerd werd, kan een beleidswijziging niet van het ene op het andere moment een ontbinding rechtvaardigen als sanctie op overtreding van het nieuwe beleid, zo betoogt de werknemer. Dit geldt zeker nu dit nieuwe beleid nog niet uitgebreid onder de aandacht van de werknemers is gebracht.  Een waarschuwing zou een gepaste sanctie zijn in deze situatie. De rechter is het met de werknemer eens. Ontbinding is in deze situatie niet op zijn plaats. De werkgever moet de werknemer laten terugkeren op het werk. Lees de hele uitspraak op rechtspraak.nl

tips voor werkgevers

De zaak had anders kunnen aflopen. De kantonrechter bevestigt uitdrukkelijk dat de werkgever maatregelen mag nemen om een als ongewenst ervaren bedrijfscultuur te veranderen. Om direct vergaande consequenties te verbinden aan overtreding van het nieuwe beleid, moet dit beleid echter eerst uitdrukkelijker onder de aandacht van het personeel worden gebracht.

Dit geldt niet alleen bij nieuw beleid. Ook als de werkgever overtreding van beleid op het gebied van alcohol- en drugsgebruik, diefstal of internetgebruik serieus wil aanpakken moet dit duidelijk gecommuniceerd worden. Ook is het verstandig om bestaand beleid en de sancties regelmatig opnieuw onder de aandacht te brengen. Dat kan door het ophangen van reminders in de bedrijfskantine, door het op te nemen als agendapunt bij periodieke vergaderingen of in mails aan het personeel.

• bespreek in het personeelshandboek uitdrukkelijk welke gedragingen als ongewenst worden beschouwd;
• bij gebruik van alcohol en verdovende middelen kan het nuttig zijn om op te nemen hoeveel uur voor aanvang van de werktijd niets meer mag worden genuttigd. In een bedrijf waar met zware machines wordt gewerkt zullen de normen over het algemeen strenger mogen zijn dan in een kantooromgeving.
• reik aan alle medewerkers een exemplaar van het personeelshandboek of reglement uit en laat de werknemers (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst) tekenen voor ontvangst of zend het reglement mee per e-mail;
• breng beleidswijzigingen uitdrukkelijk onder de aandacht van het gehele personeel, bijvoorbeeld tijdens een vergadering en agendeer het punt uitdrukkelijk zodat kan worden bewezen dat het aan de orde is geweest;
• maak in de regeling of begeleidende communicatie uitdrukkelijk duidelijk wat de sanctie op overtreding van het beleid zal zijn en motiveer waar mogelijk waarom deze strenge sanctie gepast is (bijvoorbeeld: “wij werken binnen ons bedrijf met zware machines. Medewerkers die onder invloed zijn van alcohol, medicijnen of verdovende middelen vormen een gevaar voor zichzelf en collega’s. Om uw veiligheid en die van uw collega’s te beschermen voeren wij zero tolerance beleid op dit punt. Als geconsteteerd wordt dat er sprake is van overtreding van het verbod zal dan ook direct ontslag volgen.”)
• in sommige situaties zal het gewenst zijn om ook steekproefsgewijs of bij verdenkingen te controleren op alcoholgebruik. Dit ligt moeilijk omdat dit gezien kan worden als een inbreuk op de lichamelijke integriteit van de werknemer. Controles die berusten op een schriftelijk beleid – eventueel vastgelegd in de arbeidsovereenkomst – zullen in elk geval eerder toelaatbaar worden geacht. In veel gevallen zal een medewerker die met een vraag naar zijn alcoholgebruik wordt geconfronteerd naar waarheid antwoorden. Leg in dat geval direct vast dat de medewerker erkend heeft dat hij alcohol heeft genuttigd. Daarbij geldt: hoe specifieker de vastlegging, hoe bruikbaarder dit in een eventuele procedure kan zijn.

Hebt u vragen naar aanleiding van dit nieuwsartikel? Onze specialisten bespreken graag vrijblijvend uw casus met u. Aarzel niet om contact op te nemen om uw vraag voor te leggen.

 

 Print deze pagina