Flexibele arbeidsrelaties

Bij werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn geldt dat bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het uitgebreide stelsel van ontslagrecht (waaronder de noodzaak van het aanvragen van een ontslagvergunning) om de hoek komt kijken. Veel werkgevers hebben daarnaast behoefte aan flexwerkers.

Een goede mix van vaste en flexibele arbeidskrachten is immers goed voor de slagkracht en de veerkracht van een bedrijf. De economische eisen van de tijd vergen dit ook. Voor werknemers kan het ook aantrekkelijk zijn om soms te werken en soms ook niet. Vroeger werd daar principieel anders over gedacht maar inmiddels heeft ook de wetgever zich gerealiseerd dat naast de vaste aanstelling ook meer flexibele arbeidsrelaties mogelijk moeten zijn. De mogelijkheiden zijn verruimd en daar wordt ook veel gebruikt van gemaakt. Men gaat dan geen al te vaste relatie aan, terwijl de relatie ook weer zonder omhaal verbroken moet kunnen worden. Dat lukt ook in het huidige wettelijke stelsel overigens niet altijd. De wetgever stelt duidelijke grenzen in het belang van de werknemer. Wat is zoal mogelijk?

Overeenkomst voor bepaalde tijd

De wet kent de mogelijkheid van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het moment van beëindiging in de overeenkomst vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld door te bepalen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde kalenderdatum eindigt, of door in het contract een bepaalde looptijd op te nemen. Ook op andere wijze kan de duur van de arbeidsovereenkomst worden beperkt. Zo is het mogelijk om een werknemer aan te nemen voor de duur van een project of van de ziekte van een andere werknemer. Voorwaarde daarbij is, dat de einddatum is vastgelegd en objectief is vast te stellen.
Indien de werknemer na de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn werkzaamheden blijft verrichten wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet. Dit kan stilzwijgend gebeuren, als partijen niets over de voortzetting overeen zijn gekomen. Er wordt dan vermoed een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand te zijn gekomen voor dezelfde duur als de voorgaande, zij het ten hoogste voor de duur van een jaar. Maar ook bij aanvang, of vlak voor het eindigen van de eerste periode kunnen partijen afspreken om de arbeidsovereenkomst daarna gedurende een bepaalde tijd voort te zetten.

Het is dus onder zekere voorwaarden mogelijk een overeenkomst voor bepaalde tijd te verlengen, zonder dat vervolgens voor beëindiging van de overeenkomst een ontslagvergunning vereist is. Pas na verloop van de maximale duur van 36 maanden of het maximaal aantal verlengingen van 2 keer ontstaat een overeenkomst voor onbepaalde tijd (conform de voorwaarden van de laatste arbeidsovereenkomst). Daarop staat de wetgever één uitzondering toe, namelijk indien een overeenkomst aangegaan voor 36 maanden of langer direct wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor maximaal drie maanden. Zonder deze extra regel zou in zo’n geval een overeenkomst voor onbepaalde tijd zijn ontstaan. Dat is niet gewenst, omdat een werkgever die iemand in dienst neemt op basis van een tijdelijk contract voor een bepaalde periode van bijvoorbeeld 40 maanden, moeilijk aan het begin kan inschatten of het project 40 of 43 maanden zal duren. Tevens zal door deze nieuwe korte overeenkomst een werknemer in de gelegenheid kunnen worden gesteld een nieuwe baan te zoeken. Wie na afloop van een dienstverband van 36 maanden drie maanden wacht, kan volgens de wet wederom een nieuwe keten van overeenkomsten voor bepaalde tijd aangaan.

Oproeparbeid

Het oproepcontract komt in de praktijk in twee vormen voor.

Voorovereenkomst

De werkgever en werknemer kunnen een voorovereenkomst sluiten. De werknemer is dan nog niet verplicht tot werken. Pas op het moment dat de werknemer ingaat op een oproep om daadwerkelijk te komen werken, komt een arbeidsovereenkomst tot stand. Deze voorovereenkomst constructie heeft als nadeel voor de werkgever dat iedere keer als hij de werknemer oproept om te komen werken er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontstaat. Indien tussen partijen meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten zonder dat daartussen een periode van drie maanden is verstreken, wordt de vierde arbeidsovereenkomst geacht te zijn gesloten voor onbepaalde tijd.

Bovendien geldt dat indien een werknemer gedurende 3 opvolgende maanden wekelijks of gedurende tenminste 20 uur per maand arbeid voor de werkgever heeft verricht wordt aangenomen dat er een arbeidsovereenkomst is. De omvang van de arbeidsovereenkomst (d.w.z. de hoeveelheid uren dat er gewerkt wordt) is gelijk aan de gemiddelde omvang per maand in de drie voorafgaande maanden dat de overeenkomst heeft geduurd. Indien dit anders is moet de werkgever dit bewijzen.

Nul-urencontract

Het “nul-urencontract”, zoals de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht in de praktijk wel wordt genoemd, is al bij aanvang een arbeidsovereenkomst. Het bijzondere aan deze overeenkomst is echter dat het precieze aantal uren dat de werknemer zal werken van te voren niet is vastgesteld. Per oproep wordt nader bepaald gedurende hoeveel tijd de werknemer arbeid zal verrichten. De werkgever kan de werknemer oproepen wanneer hij werk voor hem heeft.

De regeling van de nul-urencontracten is gebaseerd op een uitzonderingsregel in de wet. Hoofdregel van het arbeidsrecht is dat de werknemer geen recht heeft op loon indien hij niet werkt. Als de werknemer geen arbeid verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, heeft hij wel weer recht op loon. Artikel 7:628 lid 5 biedt echter de mogelijkheid aan werkgever en werknemer om deze zogenaamde loondoorbetalingsverplichting gedurende maximaal zes maanden uit te sluiten. Dit dient wel schriftelijk overeengekomen te worden. Na die zes maanden heeft de werknemer in beginsel recht op loon over het aantal uren dat hij in de drie voorgaande maanden gemiddeld heeft gewerkt.

Let op

De door de wetgever en door de rechter geformuleerde regels zijn nogal talrijk en gecompliceerd. Flexibele arbeidsrelaties zijn mogelijk en er wordt veelvuldig gebruik van gemaakt. Niettemin kent het wettelijk systeem een groot aantal belemmeringen, dat kan leiden tot verrassende uitspraken van rechters. Zelfs werkgevers die een volledig op de wet afgestemd systeem van flexwerkers hanteren kunnen met verrassingen geconfronteerd worden, met name wanneer het gekozen systeem niet geheel aansluit bij de werkelijke gang van zaken binnen het bedrijf. In verband met drukte of ziekte wordt dan ‘even’ extra gebruik gemaakt van een arbeidskracht, terwijl dit eigenlijk niet kan. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat dan snel; sneller dan gehoopt of gedacht. Dit geldt helemaal indien nonchalante of onkundige functionarissen de flexwerkers oproepen en aansturen.

Een ander bekend voorbeeld is het ongelukkig geformuleerde contract, zoals een contract voor bepaalde tijd met een opzegbepaling. De werknemer kan zich dan wel eens op het standpunt stellen dat voor opzegging een ontslagvergunning moet worden aangevraagd. Dit soort fouten en onzorgvuldigheden leidt uiteindelijk vrijwel altijd tot procedures, al was het maar omdat de betreffende werknemer op grond van de eisen van de werkloosheidswet niet zomaar van zijn aanspraken kan afzien.

Het is duidelijk dat aan alle regelingen haken en ogen zitten. Het is verstandig om na te gaan of uw bedrijf beschikt over een op de huidige wetgeving afgestemde contractuele regeling en een daarop aansluitende werkwijze.

Informatie

Indien u nadere informatie wenst naar aanleiding van dit artikel, dan kunt u contact opnemen met de contactpersoon van de praktijkgroep arbeidsrecht en ambtenarenrecht.

Print deze pagina Print deze pagina

Nederlandse Orde van Advocaten Official partner of Erasmus School of Law