Procederen over geheimhoudingsbedingen

Geheimhoudingsbedingen in arbeidsovereenkomsten komen vaak voor. Gewoonlijk staat er een flinke boete op overtreding van het ruim geformuleerde geheimhoudingsbeding. Heeft het zin om een geheimhoudingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst? Hoeveel risico loop je als werknemer met het tekenen van een geheimhoudingsbeding? En: welke actie kan een werkgever nemen op basis van een geheimhoudingsbeding? 

voorbeeld

Een geheimhoudingsbeding luidt bijvoorbeeld als volgt: “Werknemer zal zowel tijdens het dienstverband als na de beëindiging van deze arbeidsovereenkomst geheimhouding betrachten ten aanzien van alle vertrouwelijke informatie die aan hem bekend is betreffende de Werkgever. Deze geheimhoudingsplicht strekt zich uit tot alle vertrouwelijke informatie omtrent de aan de Werkgever gelieerde ondernemingen, cliënten en andere zakelijke relaties van de Werkgever.

Vertrouwelijke informatie betreft alle informatie die nog niet openbaar is gemaakt.”

zonder geheimhoudingsbeding

Ook zonder contractueel geheimhoudingsbeding heeft de werknemer een geheimhoudingsplicht tegenover zijn werkgever. Deze plicht geldt ook voor na het einde van het dienstverband.  Dit vloeit voort uit de eisen van goed werknemerschap: de werknemer is in beginsel tegenover zijn werkgever gehouden tot discretie en loyaliteit. De bijzonderheden over de bedrijfsvoering van de werkgever behoort de werknemer voor zich te houden. De vuile was hoort hij niet buiten te hangen. De grenzen van deze niet-contractuele geheimhoudingsplicht worden gevormd door de redelijkheid en wat je als werknemer zou moeten begrijpen.

contractuele geheimhoudingsplicht

In een geheimhoudingsbeding kan de werkgever de grenzen van de geheimhoudingsplicht concretiseren. Daarmee kan hij de geheimhoudingsplicht ook uitbreiden. Als duidelijk is wat er niet naar buiten mag komen, zal ook eerder aangenomen kunnen worden dat de geheimhoudingsplicht is overtreden. Het heeft dus wel degelijk zin voor een werkgever om een stevig geheimhoudingsbeding op te nemen. De werknemer weet waar hij aan toe is en wat hij niet mag rondvertellen. In sommige branches waar met vertrouwelijke geheimhoudinginformatie wordt omgegaan heeft de werkgever zelfs de plicht om aan zijn werknemers een geheimhoudingsplicht op te leggen. Of maakt dit onderdeel uit van de standaard werkwijze die opgelegd wordt vanuit het certificeringsorgaan. Uiteraard zijn geheimhoudingsbedingen een onmisbaar instrument binnen bedrijven waar veel concurrentiegevoelige informatie aanwezig is.

procederen

Niemand zit te wachten op procedures. Toch kan het nodig zijn om het geheimhoudingsbeding kracht bij te zetten als een eerste sommatiebrief wordt genegeerd. Een kort geding is gezien de spoedeisendheid van de vordering vaak de geschiktste stap. Als is vastgesteld dat de werknemer vertrouwelijke informatie heeft doorgespeeld kunnen verbeurde boetes worden opgeëist. Soms kan ook de nieuwe werkgever in het geding worden betrokken.

Procedures waarin uitsluitend het geheimhoudingsbeding onderwerp van de discussie is, komen niet zo vaak voor. Wel kan het geheimhoudingsbeding een onmisbaar sluitstuk van een concurrentievordering vormen. Er zijn rechtzaken geweest waarin de werkgever op bijna alle punten in de zaak bot ving (doordat het concurrentiebeding niet meer geldig bleek te zijn bijvoorbeeld), maar dankzij een geheimhoudingsbeding toch nog resultaat wist te bereiken. In een andere uitspraak kon de werkgever op grond van het geheimhoudingsbeding voorkomen dat de werknemer bij een concurrent in dienst trad. De werkgever kon aantonen dat de werknemer zijn geheimhoudingsbeding zou overtreden als hij bij de concurrent in dienst kwam.

Wel moet de werkgever in een procedure aantonen dat het geheimhoudingsbeding is overtreden. Dat is vaak niet eenvoudig. Hoe kun je als werkgever immers aantonen dat een werknemer bepaalde informatie heeft doorgespeeld? Het enekel feit dat een werknemer vertrouwelijke bedrijfsinformatie naar zijn privé mailadres heeft gestuurd is vaak niet voldoende om overtreding van het geheimhoudingsbeding aan te nemen. Bijkomende omstandigheden kunnen de balans echter doen doorslaan ten gunste van de werkgever.  Als het algemeen belang ermee gediend is kan het weer wel geoorloofd zijn om het geheimhoudingsbeding te overtreden. Dat was bijvoorbeeld aan de orde in het geval van een medewerker van een bank die ongeoorloofde praktijken van zijn ex-werkgever aan de kaak stelde. In die zaak bleek overigens dat een werknemer normaal gesproken wel eerst van de interne klokkeluidersregelingen gebruik moet maken voordat hij de misstanden naar buiten brengt.

praktijktips voor werkgever en werknemers

voor werkgevers:

  • neem een geheimhoudingsbeding op in de arbeidsovereenkomst
  • maak duidelijk welke informatie geheim moet worden gehouden
  • verbindt een boete aan het geheimhoudingsbeding
  • onderneem actie bij het constateren van overtredingen; als de werkgever selectief optreedt tegen overtredingen kan eerder aangevoerd worden dat er geen belang bij handhaving is

voor werknemers:

  • overweeg de consequenties van het geheimhoudingsbeding voordat u tekent
  • houdt rekening met eventuele gebondenheid aan geheimhouding bij uw acties
  • bedenk dat digitale informatie goed traceerbaar is. Ook het onbedoeld doorzenden van informatie aan uw privé adres kan als aanwijzing gezien worden dat u het beding overtreedt

vrijblijvend advies?

Geheimhoudingsbedingen in arbeidsovereenkomsten vormen interessante materie voor arbeidsrechtjuristen. Onze specialisten bespreken graag vrijblijvend uw casus met u. Aarzel niet om contact op te nemen met onze contactpersoon om uw vraag voor te leggen.

 

 

Print deze pagina Print deze pagina

Nederlandse Orde van Advocaten Official partner of Erasmus School of Law