Checklist Ontslag tijdens ziekte

Tijdens de eerste twee jaar van de ziekte geldt het wettelijke opzegverbod. De arbeidsovereenkomst kan in die periode principe niet worden opgezegd, zelfs niet als er een ontslagvergunning van het UWV is. Ontslag tijdens ziekte is echter in sommige gevallen wel mogelijk. Er zijn verschillende situaties waarin er ondanks de ziekte toch een einde kan komen aan het dienstverband. Een checklist.

Checklist

  • Is er een dringende reden voor ontslag op staande voet?

Als er een geldige reden is voor ontslag op staande voet, is dit altijd mogelijk, ook tijdens ziekte.

  • Is de ontslagvergunning aangevraagd voordat de werknemer zich heeft ziekgemeld?

In dat geval staat de ziekte niet aan opzegging in de weg.

  • Is het ontslag onderdeel van een reorganisatie?

Als de werkgever kan aantonen dat het ontslag geen verband houdt met de ziekte van de werknemer, kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gevraagd. De ontbinding zal niet in alle gevallen worden uitgesproken of soms met een iets hogere vergoeding, maar in veel situaties wel mogelijk zijn.

  •  Zijn er andere geldige redenen voor ontslag?

Soms is er een verschil van inzicht, een verstoorde arbeidsverhouding of ernstig disfunctioneren aan de orde en is dat en niet de ziekte reden om het dienstverband te willen beëindigen. In zo’n geval kan ontbinding worden gevraagd bij de kantonrechter. Als de werkgever hiertoe wil overgaan moet hij deze reden voor de ontbinding wel goed kunnen aantonen, anders wordt de kans erg klein dat de rechter de ontbinding zal uitspreken.

  • Wordt het bedrijf gesloten of een deel van het bedrijf waar de zieke werknemer werkt?

In deze gevallen kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer na het krijgen van een ontslagvergunning van het UWV worden opgezegd.

  •  Werkt de zieke werknemer niet mee met de re-integratie?

Als de werknemer passende werkzaamheden weigert, redelijke instructies van de werkgever of bedrijfsarts in het kader van de re-integratie niet opvolgt of niet mee wil werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak, dan bepaalt de wet dat het opzegverbod bij ziekte niet meer geldt. De arbeidsovereenkomst kan dan worden opgezegd met een ontslagvergunning van het UWV.

Ontbinding

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Naast opzegging via het UWV of een beëindiging met wederzijds goedvinden, kan de werkgever op elk moment naar de rechter stappen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

In zo’n ontbindingsprocedure zal de kantonrechter onderzoeken of er sprake is van ziekte en zo ja, of de gevraagde ontbinding verband houdt met de ziekte. In sommige gevallen is dat eenvoudig duidelijk: als er een bedrijfsbrede reorganisatie gaande is en een van de werknemers heeft zich kort voordien ziekgemeld, dan is er een goede kans dat de ontbinding ondanks de ziekte wordt uitgesproken. In andere situaties ligt het minder duidelijk: als de werkgever besluit toevallig net die ene functie te laten vervallen van die werknemer die langdurig ziek is, dan kan het opzegverbod wel eens zwaarder wegen en de ontbinding worden geweigerd.

Bij ontbinding zal daarnaast, anders dan in een UWV procedure, ook altijd de vraag naar een ontbindingsvergoeding aan de orde zijn. Bij het vaststellen van de vergoeding kan de rechter er rekening mee houden dat de zieke werknemer vanwege de ziekte in een lastiger positie terecht komt dan een gezonde werknemer na een reorganisatie ontslag. Een hogere ontslagvergoeding kan dan op zijn plaats zijn.

Ook in andere situaties dan een reorganisatie kan een ontbinding worden gevraagd. Soms is er sprake van ernstig disfunctioneren of is de arbeidsverhouding zo verstoord geraakt dat het beter kan zijn als partijen ieder hun eigen weg gaan. Als de ziekmelding vooral een strategische beweging van de werknemer is geweest, dan zal de rechter daaraan voorbij kunnen gaan. Waar aan de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van de verstoring van de arbeidsverhouding, kan dit zijn weerslag hebben in een lagere vergoeding. In dit soort situaties komt het er op aan hoe goed de werkgever kan aantonen dat er een andere aanleiding voor het ontbindingsverzoek is dan de ziekte.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een uiterste sanctie, die alleen gebruikt kan worden in uitzondelijke situaties. Doet zo’n bijzondere situatie zich voor, dan kan ontslag op staande voet worden gegeven ondanks het feit dat de werknemer ziek is. Hierbij kan gedacht worden aan ernstig wangedrag van de werknemer, zoals bijvoorbeeld een diefstal die aan het licht komt tijdens de ziekte.

Niet meewerken aan reintegratie

In een aantal door de wet benoemde situaties komt het opzegverbod bij ziekte  te vervallen. Doet zo’n situatie zich voor dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd met toestemmibng van het UWV ondanks de ziekte.  Zie voor meer informatie over re-integratieverplichtingen tweede spoor dit artikel.

wederzijds goedvinden

Zelfs als werkgever en werknemer het erover eens zijn dat het dienstverband beter kan eindigen, dan kunnen zij nog niet zomaar een beëindigingsovereenkomst sluiten. Als een zieke werknemer “zonder deugdelijke gronden” instemt met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voordat de twee jaar ziekte zijn verstreken, pleegt hij namelijk een zogenoemde benadelingshandeling ten opzichte van de Ziektewet. Dit kan ertoe leiden dat de werknemer na het ontslag geen uitkering krijgt. Een andere vorm van beëindiging van het dienstverband is in zo’n situatie soms wel mogelijk.

tot slot

Ontslag bij ziekte is vaak complex. In de praktijk zijn situaties nooit zo klip en klaar als in een checklist. Soms is het echter niet nodig dat partijen elkaar in de ziektesituatie gegijzeld houden. Het kan nuttig zijn om te bekijken in hoeverre een situatie kan worden veranderd. Leg vrijblijvend uw vraag voor aan onze contactpersoon van de Praktijkgroep Arbeidsrecht.

Print deze pagina Print deze pagina

Nederlandse Orde van Advocaten Official partner of Erasmus School of Law