Ontslagvergoeding na twee jaar ziekte?

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan een zieke werknemer ontslagen worden. Daarmee komt een einde aan het dienstverband, maar zo’n zaak kan nog een staartje krijgen. De werknemer kan een procedure aanspannen, waarin hij alsnog een ontslagvergoeding vraagt.

Wettelijk kader

Op grond van art. 7:681 BW kan de rechter een schadevergoeding toekennen aan een werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk heeft opgezegd. Hiervan kan onder andere sprake zijn als de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging, de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden mede in aanmerking genomen.

Feiten

In 2006 meldt een apothekersassistente zich ziek. Volgens de bedrijfsarts is er sprake van een verstoring in de arbeidsverhouding. Een lange periode van reïntegratie en terugvallen in ziekte volgt. In 2008 oordeelt de verzekeringsarts dat de klachten verband houden met een chronische, erfelijke aandoening en haar fysieke toestand. Bepaalde klachten vinden daarnaast hun oorsprong in verwerking van haar aandoeningen en problemen op het werk.

Na vier jaar, waarvan werkneemster de laatste twee jaar haar eigen werk niet heeft kunnen verrichten, krijgt werkneemster een WIA-uitkering toegekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 100%.
De werkgever vraagt het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst met werkneemster op te zeggen. Na de verlangde toestemming te hebben verkregen in oktober 2010, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst tegen 1 februari 2011 op.

De vordering en het verweer

Werkneemster start een procedure bij de kantonrechter, waarin zij een verklaring voor recht verzoekt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kennelijk onredelijk was, alsmede een vergoeding van de schade die zij ten gevolge van de kennelijk onredelijke opzegging heeft geleden.
Werkneemster voert hiertoe aan dat de gevolgen van de opzegging voor haar te ernstig zijn vergeleken met het belang van de werkgever bij opzegging. Dit zou gelegen zijn in de volgende omstandigheden:

  1. De werkgever heeft druk op de werkneemster uitgeoefend de werkzaamheden te hervatten terwijl zij daartoe niet in staat was;
  2. De werkgever heeft niets ondernomen om de spanning op het werk te verminderen;
  3. De werkgever heeft geen externe bemiddelaar ingeroepen;
  4. De werkgever heeft werkneemster fysiek gemolesteerd;
  5. De arbeidsongeschiktheid houdt verband met de arbeidsomstandigheden;
  6. Werkneemster is 14 jaar in dienst geweest, haar arbeidsmarktpositie is zwak en werkgever heeft geen financiële tegemoetkoming geboden.

De beoordeling

De kantonrechter beoordeelt de kwestie door elke omstandigheid toe te lichten en overweegt als volgt:

  1. werkneemster legt een handgeschreven briefje over waaruit zou blijken dat de werkgever druk zou hebben gezet acht in plaats van zes uur per dag te werken. Hoewel dit geen pas geeft, blijkt uit de rapporten van de bedrijfsarts dat zij niet meer dan zes uur is gaan werken. Dat er te snel zou zijn gereïntegreerd is niet voldoende onderbouwd.
  2. ook dit punt volgt de kantonrechter niet. De werkgever heeft de adviezen van de bedrijfsarts steeds opgevolgd, er zijn wekelijks gesprekken gevoerd en bedrijfsmaatschappelijk werk is ingeschakeld.
  3. de kantonrechter oordeelt dat werkneemster nooit om een externe bemiddelaar heeft verzocht. Ook de bedrijfsarts heeft dit niet geadviseerd. Het niet inroepen van een externe bemiddelaar kan werkgever niet verweten worden.
  4. Niet is onderbouwd dat werkneemster fysiek is ‘gemolesteerd’.

Aan de hierboven weergegeven verwijten kan uitsluitend gewicht worden toegekend wanneer die hebben bijgedragen aan de arbeidsongeschiktheid die heeft geleid tot opzegging.

De kantonrechter is van oordeel dat daarvan in het onderhavige geval geen sprake is. De klachten hebben volgens de medische rapportage immers hun grond in een chronische, erfelijke aandoening. Hoewel ook problemen op het werk als factor worden genoemd, is de kantonrechter van oordeel dat dit slechts beperkte betekenis toekomt. Voor deze conclusie vindt de kantonrechter aanknoping bij de rapportage dat er geen reïntegratiekansen zijn gemist door de werkgever.

Tot slot biedt ook de grondslag bestaande uit de lengte van het dienstverband, de zwakke arbeidspositie en het ontbreken van een financiële vergoeding de werkneemster geen soelaas.

In deze zaak pakt het dus goed uit voor de werkgever. De tip voor werkgevers is dat het belangrijk is om geen reïntegratiekansen te missen.

De uitspraak:

Kantonrechter Utrecht 19 september 2012, LJN BY8869

Zie ook:

Print deze pagina Print deze pagina

Nederlandse Orde van Advocaten Official partner of Erasmus School of Law