Ontslag wegens werkweigering

Hoe een arbeidsconflict uit de hand kan lopen.

Als het hard tegen hard gaat kunnen rake klappen vallen, zo blijkt uit de beslissing van het Amsterdamse gerechtshof van 16 maart 2010 over een zaak waarin een werknemer was ontslagen wegens werkweigering. Wat was er aan de hand?

De zaak begint als een gewone arbeidszaak. De werkgever had een werknemer in kennis gesteld van het voornemen om hem te ontslaan. De werknemer werd vrijgesteld van de verplichting arbeid te verrichten. Vervolgens heeft de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De werknemer voerde verweer en dat had succes. De kantonrechter wees het verzoek af. Dat is bijzonder, want het gebeurt niet zo vaak.

En toen brak de strijd pas goed los. De man moest weer aan het werk, maar hij wilde alleen komen praten met zijn advocaat erbij. De werkgever kondigde aan dat hij gewoon zelf moest komen en dat de loonbetaling zou worden opgeschort als hij dat niet deed. Daarop verscheen de werknemer toch maar weer wel bij de bespreking. Toen ontstond een geschil over de gevolgen van de invoering van een nieuw salesmodel en bijbehorende provisiestructuur. Op initiatief van de werkgever is het geschil voorgelegd aan een mediator, maar dat leverde niets op. Daarop sommeerde de werkgever de werknemer om zijn werkzaamheden te hervatten.

De werknemer is niet op het werk verschenen en heeft laten weten ook niet van plan te zijn om te verschijnen. Hij wilde namelijk zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst gaan vragen, wegens een verstoorde werksfeer en vond het niet van goed werkgeverschap getuigen als de werkgever hem tussentijds aan het werk zou zetten.

Anders dan de kantonrechter, vindt het hof dit gewoon werkweigering, dat in principe gesanctioneerd kan worden met ontslag op staande voet. De stelling van de werknemer dat bij hem het vertrouwen ontbrak om de arbeidsrelatie te continueren, vormt volgens het hof onvoldoende rechtvaardiging voor werkweigering. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat de werkgever na de afwijzende beschikking van de kantonrechter voldoende initiatieven heeft ontplooid om de werkrelatie te herstellen, zoals blijkt uit de gevoerde correspondentie, het werkoverleg en het initiatief van de werkgever tot mediation. Nadat de mediation was beëindigd zonder dat partijen tot een oplossing van hun conflict waren gekomen, was er nog steeds sprake van een – ongewijzigde – arbeidsovereenkomst met de daarbij horende verplichting voor de werknemer om op het werk te verschijnen. De werkgever was derhalve gerechtigd de werknemer daartoe te sommeren.

Het niet bereiken van een akkoord over een ontslagvergoeding levert voor de werknemer geen geldig excuus op om niet op het werk te verschijnen, aldus het hof. Ook het feit dat tussen partijen onenigheid was gerezen over een wijziging in de bestaande provisiestructuur, rechtvaardigt de werkweigering niet.

Terloops merkt het hof nog op dat het feit dat een werknemer zich fysiek en/of psychisch niet in staat acht tot het verrichten van zijn werkzaamheden, onder omstandigheden een rechtvaardiging kan zijn voor een weigering om aan een sommatie tot werkhervatting gehoor te geven, maar daarvan was in dit geval niets gesteld of gebleken.

In dit geval kon de werkgever dus gewoon overgaan tot het geven van ontslag op staande voet. Anders zou immers een situatie ontstaan waarbij het de werknemer is, die bepaalt of hij wel of niet op het werk verschijnt, en dat hoeft een werkgever blijkens deze duidelijke beslissing niet te accepteren.

De werknemer zal zich de haren uit het hoofd trekken dat hij in eerste instantie zo krachtig verweer heeft gevoerd tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wat begon met een triomf, verwerd tot een langdurige strijd, met voor de werknemer een ongetwijfeld uiterst teleurstellend resultaat.

Uitspraak: Hof Amsterdam 16 Maart 2010, LJN BN1362

Zie ook:

Print deze pagina Print deze pagina

Nederlandse Orde van Advocaten Official partner of Erasmus School of Law