Ontbinding arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijdse instemming, door ontslag of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. De eerste manier is het plezierigst: partijen zijn het eens. De tweede levert nogal eens problemen op, doordat vaak slechts een partij, meestal de werkgever, de relatie wil verbreken. De derde, de ontbinding, is in de afgelopen jaren erg populair geworden, wat gezien de voordelen niet verbaast.

Volgens de wet kan altijd aan de kantonrechter gevraagd worden de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Anders dan bij opzegging kan dat bijvoorbeeld ook tijdens ziekte. Het is daarom een adequaat middel tegen vlucht in ‘de ziektewet’ door de werknemer, die ontslag verwacht.

ontslaggronden

De rechter ontbindt wegens ‘gewichtige redenen’ of ‘wijziging van omstandigheden’. Het eerste blijft hier onbesproken. Zijn er in de ogen van de rechter ‘gewijzigde omstandigheden’, dan zal hij de arbeidsovereenkomst ontbinden. Daarbij kan hij aan één der partijen een vergoeding toekennen. In de praktijk zal zelden de werknemer een vergoeding aan zijn werkgever betalen; meestal betaalt de werkgever die aan de werknemer. De hoogte hangt voornamelijk af van: de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en de reden voor de ontbinding.

vergoeding

De hoogte van de vergoeding wordt door de kantonrechter vastgesteld. Zie voor een door de kantonrechters zelf gehanteerde richtlijnen de kantonrechtersformule. Om een indicatie te krijgen van de hoogte van een dergelijke vergoeding kunt u deze door middel van een formulier berekenen.

Waarom ontbinding via kantonrechter?

Waarom ontbinding in plaats van opzegging of ontslag op staande voet? Op grond van de wet dient de behandeling van een ontbindingsverzoek plaats te hebben binnen vier weken na indiening. Die vindt in een zitting plaats, waarna de meeste kantonrechters binnen vier weken uitspraak doen. In de regel is hoger beroep niet mogelijk. Wel krijgt de werkgever – kort- de gelegenheid zijn ontbindingsverzoek in te trekken, indien hij de vastgestelde vergoeding te hoog vindt. Met andere woorden: op een termijn van ongeveer twee maanden is er zekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst.

Voor opzegging dient eerst een vergunning verkregen te worden, wat in de praktijk minstens zes weken in beslag neemt. Dan moet nog worden opgezegd, waarbij de opzegtermijn geldt, die minstens één maand is.

Ontslag op staande voet dwingt de werknemer, vanwege de aanspraak op een WW-uitkering, tegen het ontslag bij de kantonrechter een procedure te beginnen. Die procedure is schriftelijk en de uitslag is meestal niet binnen zes maanden te verwachten. Ook zal de werknemer er vaak voor kiezen om bij wijze van voorlopige voorziening loondoorbetaling en wedertewerkstelling aan de kantonrechter te vragen.

Formele ontbinding

Tot de wijziging van het WW-recht in november 2006 was de formele ontbinding van de arbeidsovereenkomst de aangewezen manier om in gevallen waarin de werkgever en werknemer het eens waren over de beëindigingsvoorwaarden een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Partijen leggen daarbij een vooraf uitonderhandelde zaak voor aan de kantonrechter met het verzoek hierop een formele beslissing te geven. De ontbindingsdatum en vergoeding zijn dan al door partijen vastgesteld. Een mondelinge behandeling van de ontbinding is niet nodig en de kantonrechter beslist gewoonlijk geheel conform het door partijen in overleg opgestelde verzoek- en verweerschrift.

Beëindigingsovereenkomst

Inmiddels is het voor werknemers niet meer noodzakelijk om zich tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te verzetten, om zijn rechten op WW-uitkering veilig te stellen. Als werkgever en werknemer het met elkaar eens kunnen worden over de beëindiging van het dienstverband en de voorwaarden daarvan, kunnen zij volstaan met het opstellen van een beëindigingsovereenkomst waarin zij alle afspraken opnemen. Hierbij moet onder andere gedacht worden aan afspraken over zaken als de beëindigingsdatum, een eventuele beëindigingsvergoeding, het opnemen of uitbetalen van vakantiedagen en al dan niet vrijstelling van werkzaamheden tot einde dienstverband. Een dergelijke overeenkomst kan worden opgesteld door partijen zelf.

Een beëindigingsovereenkomst is minder geschikt als er sprake is van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid of als een van de partijen vreest dat de andere partij op de afspraken zal proberen terug te komen. Zekerheidshalve wordt dan nog voor de ‘oude’ formele ontbinding gekozen. Een belangrijk voordeel van de formele ontbinding boven de beëindigingsovereenkomst is immers dat het een ‘onherroepelijke’ beslissing oplevert; de werknemer kan niet met een beroep op dwaling op de gemaakte afspraken terugkomen. Voor de werknemer geldt als voordeel dat hij met een formele beslissing van de kantonrechter een executeerbare vordering in handen heeft. Weigert de werkgever de vergoeding te betalen dan kan de werknemer de beschikking eenvoudig door een deurwaarder ten uitvoer laten leggen, terwijl een beëindigingsovereenkomst in zo’n geval niet zonder rechterlijke tussenkomst ten uitvoer worden gelegd. Laat u steeds goed voorlichten over de mogelijkheden, bijvoorbeeld door één van de advocaten van ons kantoor.

Informatie

Indien u nadere informatie wenst naar aanleiding van dit artikel, dan kunt u contact opnemen met de contactpersoon van de praktijkgroep arbeidsrecht. Leg hier vrijblijvend uw vraag voor aan de gespecialiseerde advocaat.

Print deze pagina Print deze pagina

Nederlandse Orde van Advocaten Official partner of Erasmus School of Law