Arbeidsongeschikte werknemer en ontslag

Ziekte door arbeidsconflict

Ruzie op het werk, een aanvaring met de werkgever; het komt regelmatig voor dat een werknemer zich ziekmeldt als een arbeidsconflict opspeelt. Dit is op zichzelf een logische reactie. De druk is vaak groot en ziekmelding is voor de werknemer een eenvoudige en snelle manier om zich te onttrekken aan de onaangename situatie op het werk.
Daarna begint het conflict echter vaak grotere vormen aan te nemen. De ervaring leert namelijk dat een ziekmelding de situatie negatief kan beïnvloeden. Op het moment van de ziekmelding stopt de dialoog tussen werkgever en werknemer. De werkgever ervaart een ziekmelding in zulke situaties vaak als aanstellerij, als aandachttrekkerij of als een pressiemiddel van de werknemer. Hoe dan ook, er zijn weinig werkgevers aangenaam getroffen met de ziekmelding en de standpunten verharden zich vaak.

Ook voor de werknemer zelf is het vaak niet goed om lang thuis te zitten. Hoe langer de werknemer thuis zit, hoe groter de tegenzin om terug te keren naar het werk wordt. Ook krijgt de werknemer behoefte aan legitimering van zijn gedrag, waardoor hij ook werkelijk spanningsklachten kan gaan ervaren en het conflict steeds groter voorstelt. De huisarts adviseert de werknemer vaak om ‘even afstand van het werk te nemen’. Er ontstaat een patstelling.

Tussenkomst van de bedrijfsarts

De werkgever is verplicht om de bedrijfsarts in te schakelen. Deze zal in zulke gevallen bijvoorbeeld vaststellen dat er sprake is van “spanningsklachten als een normale reactie op een onaangename situatie”. De bedrijfsarts komt dan tot de conclusie dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar van een arbeidsconflict. Hij zal partijen dan gewoonlijk adviseren om met elkaar in gesprek te gaan om het probleem op te lossen, zo nodig door middel van mediation.

Mediation

Er is niet altijd evenveel animo om van mediation gebruik te maken. De werkgever heeft er vaak al geen vertrouwen meer in dat relatie met de werknemer kan worden hersteld. Soms gaat er al een lange geschiedenis van ziekmeldingen, conflicten, motivatiegebrek of gebrek aan inzet van de werknemer aan het laatste conflict vooraf. De wens van de werkgever om een definitief einde aan de arbeidsovereenkomst te maken is in zulke gevallen veel groter dan de wens om met de werknemer een mediationtraject in te gaan. Dit is op zich heel begrijpelijk, maar met de wens alleen komt er nog geen einde aan het dienstverband.

Mediation is niet verplicht. Het zonder meer afwijzen van een voorstel tot mediation maakt de positie van de werkgever in een latere ontbindingsprocedure voor de kantonrechter helaas niet sterker. Het komt zelfs voor dat de kantonrechter partijen de opdracht geeft om eerst nog maar eens te kijken of zij hun conflict door middel van mediation kunnen oplossen voordat hij een uitspraak doet over de ontbinding. Ook kan de rechter de afwijzende opstelling van de werkgever vertalen in een hogere ontbindingsvergoeding. Veel werkgevers weten dit natuurlijk wel, dus die gaan een mediationtraject in, terwijl de wil ontbreekt om er iets van te maken. Omgekeerd geldt dat ook vaak. Werknemers weten dat zij actief aan de reïntegratie moeten meewerken, dus dat doen ze, maar ook hier is vaak sprake van de nodige tegenzin. Zo komen partijen in een nutteloze poppenkastvoorstelling terecht.

Wij kennen deze scenario’s uit de praktijk en het moet gezegd, vaak is een dergelijke poppenkast, waar twee partijen niet bereid of in staat zijn om echt over een oplossing te praten, niet te vermijden. Dit is bijvoorbeeld het geval bij heel lange dienstverbanden, waarbij de werkgever geen zin heeft om de eerste stap te zetten omdat hij niet bereid is om een hoge ontslagvergoeding te betalen. Maar het komt evengoed voor bij relatief korte dienstverbanden, waarbij de werknemer geen enkel initiatief neemt omdat dat de eerste stap is naar het einde dienstverband, en dat is niet in zijn belang.

Toch kan een mediation is veel gevallen juist wel bijdragen aan een oplossing. Een goede mediator zal partijen duidelijk maken dat er eigenlijk maar twee opties zijn: het geschil oplossen of op de een of andere manier tot beëindiging van het dienstverband komen. Als in dat kader eenmaal is uitgesproken dat beide partijen niet meer geloven dat het conflict kan worden opgelost, is de vraag eigenlijk vooral nog wat de voorwaarden van vertrek zullen zijn. De oplossing is dan nog slechts een kwestie van onderhandelen. Nu is het voor arbeidsongeschikte werknemers weliswaar risicovol om mee te werken aan beëindiging van het dienstverband, maar wanneer het eigenlijk nog met name het geschil is dat in de weg staat aan herstel van de werknemer, kan daar vaak wel een mouw aan worden gepast.

Onze aanpak

In de praktijk proberen wij het niet tot de patstelling te laten komen. In een vroeg stadium kan een gerichte aanpak van het conflict escalatie voorkomen. Door bijvoorbeeld een neutrale persoon binnen het bedrijf aan te wijzen die gaat bemiddelen in het conflict, kan al vroeg de angel uit het conflict worden gehaald. Zo bestaan er nog wel meer opties om in ieder geval de communicatie weer gaande te krijgen. Is de zaak eenmaal geëscaleerd dan heeft de werknemer vaak al een juridisch adviseur geraadpleegd. Dat maakt het niet altijd makkelijke om tot een oplossing te komen. De adviseur van de werknemer vertaalt de gebeurtenissen vaak in termen van ‘slecht werkgeverschap’ en ‘niet nakomen van reïntegratieverplichtingen door de werkgever’. De werknemer wordt dan nog verder bevestigd in zijn idee dat het niet aan hem ligt, maar aan de werkgever. De loopgraven verdiepen zich.

Wij adviseren de werkgever in dit soort gevallen dus vaak vroegtijdige interventie. Is eenmaal een dieper conflict ontstaan en helpt alleen wat praten niet, dan adviseren wij vaak een aanpak waarbij de keuzemogelijkheid van de werknemer centraal staat. Naast een plan om de terugkeer van de werknemer naar de werkvloer te bespoedigen, kunnen de voorwaarden van een vertrekregeling uitgewerkt worden. De ervaring leert dat werknemers die minder gemotiveerd zijn om mee te werken aan terugkeer, de mogelijkheid van de vertrekregeling graag aangrijpen. In dat geval kan het overleg zich snel toespitsen op onderhandeling over de exacte voorwaarden van het vertrek. Waar de werknemer wel gemotiveerd is om de arbeidsovereenkomst te behouden kunnen afspraken over de toekomst van de samenwerking het begin van een constructieve voortzetting van het dienstverband zijn.

Waar nodig kan overwogen worden om naar de rechter te stappen of een ontslagvergunning aan te vragen. De werkgever loopt dan wel het risico een afwijzende beslissing te krijgen. Waar het mogelijk is om onderling een oplossing te vinden, verdient dat dan ook de voorkeur, omdat dit voor beide partijen sneller, goedkoper en minder belastend is.

Slot

Het is verstandig om dit soort conflicten extern te laten begeleiden, bijvoorbeeld door uw advocaat. Voor werkgevers is een conflict lastig, kostbaar en vreet het tijd en middelen. Voor ons is het een uitdaging om samen met de werkgever een strategie uit te zetten en tot een oplossing te komen. Bent u nog geen cliënt bij ons kantoor? Dan bent u welkom voor een kennismakingsgesprek, waarin wij vrijblijvend kunnen bespreken of wij u van dienst kunnen zijn bij het vinden van de oplossing.

Vrijblijvend contact

Indien u nadere informatie wenst naar aanleiding van dit artikel, dan kunt u contact opnemen met de contactpersoon van de praktijkgroep arbeidsrecht. 

Print deze pagina Print deze pagina

Nederlandse Orde van Advocaten Official partner of Erasmus School of Law