Checklist Arbeidsovereenkomst

U staat op het punt een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Als werkgever of als werknemer. Waar moet u in elk geval aan denken? Aan de hand van de onderstaande checklist kunt u nagaan of uw arbeidsovereenkomst de meest voorkomende onderwerpen regelt.

CAO van toepassing?

Check allereerst of er een CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Indien dit het geval is, is het verstandig om de arbeidsovereenkomst aan de hand van de CAO op te stellen. Hoe uitgebreider de CAO, hoe minder ruimte voor keuzes in de arbeidsovereenkomst.

Bepaalde of onbepaalde tijd

Er zal moeten worden gekozen voor een dienstverband voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Dezelfde partijen kunnen binnen de wettelijk gestelde grenzen drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met elkaar sluiten. De vierde arbeidsovereenkomst op rij is van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd samen langer dan 36 maanden duren komt er ook van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand.

Let op:
In sommige CAO’s is bepaald dat de werkgever verplicht is om al na een of twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Controleer dus altijd of de eventueel toepasselijke CAO hierover iets bepaalt.

Als het de bedoeling van partijen is om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, moet besloten worden hoe het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt wordt bepaald. Dat moment kan worden bepaald door:

• een kalender datum;
• de aangegeven termijn voor de duur van het contract;
• een omschrijving van het project dat moet zijn afgerond;
• als het om vervanging van een andere werknemer gaat; het moment van terugkeer van die werknemer.

Naast arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen partijen andere flexibele arbeidsrelaties aangaan. Te denken valt aan oproepcontracten, nulurencontracten, detachering, uitzendwerk of thuisarbeid. Elk van deze vormen kent specifieke regelingen. Neem contact op voor meer informatie.

Mondeling of schriftelijk

Hoewel ook een mondelinge arbeidsovereenkomst geldig kan zijn verdient het de voorkeur om de afspraken tussen werkgever en werknemer duidelijk op papier te zetten. Een aantal bepalingen zoals proeftijd en concurrentiebeding moeten zelfs schriftelijk overeengekomen worden willen zij geldig zijn. De onderstaande lijst geeft voorbeelden van de onderwerpen die gewoonlijk in een arbeidsovereenkomst behandeld worden.

1. de namen van de werkgever en werknemer;
2. datum indiensttreding;
3. de plaats waar de arbeid wordt verricht;
4. omschrijving van functie en werkzaamheden;
   vaak wordt hieraan toegevoegd dat de werkgever zonodig andere werkzaamheden kan opdragen.
5. aantal uren dat wordt gewerkt per week;
   vaak wordt hieraan toegevoegd of er wel of niet sprake zal zijn van vergoeding van overwerk of dat hier een speciale regeling voor geldt binnen het bedrijf van de werkgever.
6. de duur van de arbeidsovereenkomst;
   Dat kan bepaalde of onbepaalde tijd zijn – zie boven. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan kan in dit artikel worden opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt per een bepaalde datum.
7. proeftijd;
   de lengte van de proeftijd is wettelijk geregeld. Let op: de proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor minder dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal 1 maand worden overeengekomen. Spreken partijen een langere proeftijd af dan is die proeftijd nietig en geldt er helemaal geen proeftijd.
8. opzegtermijn en hoe er moet worden opgezegd;
   De duur van de opzegtermijn is wettelijk geregeld. Heeft de arbeidsovereenkomst korter geduurd dan 5 jaar dan is de opzegtermijn 1 maand, bij arbeidsovereenkomsten tussen de 5 en 10 jaar is de opzegtermijn 2 maanden, tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden en langer dan 15 jaar 4 maanden. Partijen kunnen een langere opzegtermijn overeenkomen, maar als de opzegtermijn van de werknemer langer wordt, moet de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang zijn.

   Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt gewoonlijk van rechtswege na het verstrijken van de bepaalde tijd. Partijen kunnen overeenkomen dat er tussentijdse opzegging mogelijk is.

   Let op: Bij tussentijdse opzegging moet de werkgever de gewone regels van opzegging van arbeidsovereenkomsten in acht nemen.

9. omschrijving van het loon, eventueel dertiende maand, bonus- of optieregeling;
10. aantal vakantie dagen per jaar;
    Wettelijk minimum voor vakantiedagen is 4 keer het aantal dagen dat er per week wordt gewerkt.
11. leaseauto;
12. telefoonregeling;
13. pensioen;
14. concurrentiebeding;
    Werknemers moeten zich goed realiseren dat zij zich door het tekenen van een concurrentiebeding ernstig kunnen beperken. Let op: na een functiewijziging moet een concurrentiebeding opnieuw worden gesloten. Meer informatie over dit onderwerp leest u in ons artikel over het concurrentiebeding.
15. geheimhoudingsbeding;
16. boetebepalingen;
17. inleveren bedrijfsmiddelen bij einde dienstverband;
18. toepasselijkheid CAO en/of Arbeidsvoorwaardenregeling werkgever.

Deze lijst met onderwerpen en de daarbij gemaakte opmerkingen is natuurlijk niet uitputtend. Bovendien zijn er vele variaties mogelijk, afhankelijk van de wensen van partijen. Bij het redigeren van een arbeidsovereenkomst is gedegen kennis van het arbeidsrecht vereist. De advocaten van de praktijkgroep arbeidsrecht van Kernkamp advocaten kunnen u adviseren en samen met u een set bij uw onderneming passende arbeidsovereenkomsten opstellen. Goed opgestelde arbeidsovereenkomsten voorkomen onnodige problemen en geschillen en ze vormen bovendien een visitekaartje voor uw onderneming.

Informatie

Indien u nadere informatie wenst naar aanleiding van dit artikel, dan kunt u contact opnemen met de contactpersoon van de praktijkgroep arbeidsrecht en ambtenarenrecht.