Het concurrentiebeding

De belangen van de werkgever en de werknemer

Een werkgever heeft er belang bij om te voorkomen dat bedrijfsgeheimen, klantenbestanden, en informatie over werkwijzen en kosten bij de concurrent terecht komen. Hij doet er daarom verstandig aan om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Een werknemer heeft er belang bij om na afloop van zijn dienstverband volledig vrij te zijn om te gaan en staan waar hij wil. Doordat hij vaak specifieke ervaring heeft in een bepaalde branche ligt het voor de hand dat de werknemer voor de concurrent wil gaan werken. Het bij indiensttreding of later door hem ondertekende concurrentiebeding vormt een ernstige belemmering voor zijn ambities en is daarmee een bron van conflicten.

Advies van de buurman

Wie met een dergelijk conflict geconfronteerd wordt krijgt aan de borreltafel tegengestelde informatie. Een neef van een buurman was weggegaan, had klanten meegenomen en zijn ex-werkgever maakte hem helemaal niets. Een kennis van een zakenrelatie die zich van geen kwaad bewust was werd veroordeeld om zijn concurrerende activiteiten onmiddellijk te staken op straffe van een dwangsom van EUR 2500 per dag. Wat te doen in een concreet geval? Het passende antwoord daarop leest u hier niet. De bedoeling van dit stuk is wat meer inzicht te verschaffen in het spanningsveld.

Hoe ziet het concurrentiebeding eruit?

Bijvoorbeeld zo:

"Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever is het is werknemer verboden gedurende 2 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst in Nederland en in de andere tot de EU behorende landen, al dan niet in dienstverband of zelfstandig werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die tot dezelfde branche behoort en/of die gelijksoortige producten fabriceert."

Wie dit concurrentiebeding leest begrijpt dat de wetgever ervoor gekozen heeft om de rechter de mogelijkheid te geven om in te grijpen waar dat noodzakelijk is. Iemand verbieden om gedurende twee jaar zijn werkzaamheden uit te oefenen, tenzij hij emigreert naar een land buiten de Europese Unie gaat immers erg ver. De ervaring leert dan ook dat dit soort vergaande concurrentiebedingen niet ten volle handhaafbaar zijn. Maar zeg nooit nooit. Gesteld dat het beding is overeengekomen met een persoon die betrokken is bij de ontwikkeling van een geheime supervezel, die een miljardeninvestering gevergd heeft is het beding misschien wat aan de krappe kant. Hij kan dan immers in de Verenigde Staten bij de directe concurrent aan de slag. Een wereldwijd verbod had dan meer voor de hand gelegen. Komt een werkgever een dergelijk beding overeen met een inpakker van koekjes, dan is het beding in het oog springend onredelijk. Ingrijpen van de rechter ligt voor de hand. Nog meer ligt het voor de hand dat de werkgever in dergelijke gevallen nooit een concurrentiebeding overeenkomt.

Het grootste deel van de geschillen gaat over personen met commerciële functies, waar de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij handhaving van het beding en de werknemer een zwaarwegend belang heeft bij het in dienst treden bij zijn nieuwe werkgever. Hij bewerkstelligt daar vaak een positieverbetering, zoals een beter salaris, een hogere functie, een auto van de zaak, etc.

Het moment voor het inwinnen van advies is gekomen. De werknemer vraagt zich af of hij zonder problemen kan overstappen. De werkgever vraagt zich af of hij de ex-werknemer aan het verbod kan houden en of hij de nieuwe baas kan verbieden om van de diensten van de ex-werknemer gebruik te maken. Er volgt een snelle analyse van de toestand.

Is het concurrentiebeding geldig?

Formaliteiten worden gecheckt. Wil het concurrentiebeding geldig zijn, dan moet het in elk geval schriftelijk overeengekomen zijn. Voor de werkgever verdient het aanbeveling om het concurrentiebeding zorgvuldig te redigeren. Hoe specifieker namelijk de verboden werkzaamheden zijn omschreven, hoe groter de kans is dat de werknemer daadwerkelijk aan het verbod kan worden gehouden. Is het te ruim omschreven, dan is het niet onmiddellijk ongeldig, maar zal het wel beperkt kunnen worden. Vaak zal het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen zijn en dus bij het aangaan daarvan zijn opgesteld en ondertekend. Latere wijzigingen in de functie van de werknemer, de aard van zijn werkzaamheden of de structuur van het bedrijf kunnen het onder in de jurisprudentie beschreven omstandigheden nodig maken om het concurrentiebeding opnieuw te sluiten.

Ook de wijze van eindigen van de arbeidsovereenkomst kan gevolgen hebben voor de handhaafbaarheid van het concurrentiebeding. Wanneer sprake is van een schadeplichtig ontslag door de werkgever kan hij geen beroep meer doen op het concurrentiebeding. Dit is juridisch technisch gecompliceerd en daar zal hier niet verder op ingegaan worden.

Er bestaan bovendien nog diverse creatieve wijzen om van een concurrentiebeding verlost te worden. Zo kan men bij een door de werkgever aangespannen procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst een zeer hoge vergoeding verlangen onder verwijzing naar het concurrentiebeding. Dit kan ertoe leiden dat de werkgever vrijwillig verklaart dat hij afstand doet van het beding.

Buiten werking stellen concurrentiebeding mogelijk?

Ook indien het concurrentiebeding geldig is is het niet altijd (ten volle) handhaafbaar.

De wet biedt de werknemer de mogelijkheid om om gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding te vragen indien de hij door het beding, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onredelijk wordt benadeeld. Het initiatief voor een dergelijke procedure ligt bij de werknemer die zijn mogelijkheden om bij een nieuwe werkgever in dienst te treden beperkt ziet door zijn concurrentiebeding. In dezelfde procedure kan ook om matiging van de aan het concurrentiebeding verbonden boetes gevraagd worden. Van deze mogelijkheid wordt niet al te vaak gebruik gemaakt. Een dergelijke procedure neemt tijd in beslag en vaak is de beslissing om weg te gaan al genomen. Dit is begrijpelijk, maar levert wel onzekerheid op. Men laat het aankomen op een kort geding. De kortgedingrechter zal dan zelf moeten inschatten of het betreffende beding voor matiging in aanmerking komt.

De rechter moet de belangen gaan wegen. Zowel de werkgever als de werknemer hebben vaak duidelijke belangen, maar laten ook niet na om er vele oneigenlijke argumenten bij te halen. In de jurisprudentie komt een breed scala van aspecten voor waarmee door de rechter rekening wordt gehouden. Ieder argument dat ooit succesvol was kan helpen en in dit soort procedures komt het dan ook vaak voor dat aan beide zijden een hele stapel argumenten wordt gehanteerd om het gelijk te krijgen.

Voor de werknemer is het natuurlijk riskant om het op een procedure aan te laten komen. Men kan het door de werkgever aangespannen kort geding verliezen. Maar zelfs als men wint is men er niet. Men kan de latere bodemprocedure verliezen. Anderhalf jaar later word de ex-werknemer dan met een vonnis geconfronteerd dat uiterst negatief voor hem uitpakt. Al met al is het vaak een lastige beslissing voor een werknemer om weg te gaan.

Voor de werkgever is het vaak lastig om het concurrentiebeding te handhaven. Het blijft een achterhoedegevecht. Uiteindelijk staat het iedereen vrij om te concurreren. Het nemen van maatregelen heeft altijd een tijdelijk effect. Men wint een half jaar of een jaar, maar de werkgever zal er op zeker moment in moeten berusten dat de werknemer vertrokken is en dat deze zijn eigen weg is gegaan.

Dat betekent niet dat men dan maar nooit iets moet doen. Het uit de markt houden van de ex-werknemer kan zeer waardevol zijn en soms zelfs uiterst noodzakelijk zijn. De nieuwe accountmanager kan zich in de met een procedure gewonnen tijd inwerken en de schade wordt aldus aanzienlijk beperkt. Dit kan jarenlange mindere resultaten tegengaan. Het voeren van een kort geding is snel, effectief en relatief niet zeer kostbaar, indien men het afzet tegen de mogelijk te leiden omzetschade.

In andere gevallen is het ondernemen van actie zinledig. Het vertrek van de werknemer heeft sommige gevallen reeds gezorgd voor het vertrek van bepaalde klanten en deze komen naar verwachting toch nimmer terug. Waar geen directe noodzaak is tot het voeren van een procedure moet dat uiteraard worden nagelaten. De aandacht kan dan beter op eventuele schadebeperkende maatregelen worden gericht.

Slot

Bij lezing van het bovenstaande zou men bijna vergeten dat het ook mogelijk is om zonder conflict afscheid te nemen. Een eerste stap daartoe is het aangaan van een redelijk, op de specifieke situatie toegespitst, concurrentiebeding. Een werknemer zal bereid zijn een redelijk concurrentiebeding te tekenen en ook na te leven.

De werkgever moet er alert op zijn dat het noodzakelijk kan zijn om een concurrentiebeding opnieuw aan te gaan wanneer zich een belangrijke wijziging voordoet die ervoor zorgt dat het beding zwaarder op de werknemer gaat drukken. Wie zijn bedrijfsbelangen door middel van het concurrentiebeding zeker wil stellen doet er goed aan sleutelposities te identificeren en permanente aandacht te besteden aan de wijze waarop met de diverse personen concurrentiebedingen worden aangegaan of hernieuwd. Bij iedere functiewijziging moet ook het concurrentiebeding weer aan de orde komen. Ook als het concurrentiebeding ongewijzigd blijft is het verstandig dat hierover overleg is geweest en dat het opgenomen is in een nieuw mede door de werknemer ondertekend stuk.

Een tweede stap is ook om het beleid binnen de organisatie duidelijk te maken. Dat helpt de handhaafbaarheid. Ook verdient het aanbeveling dat gecommuniceerd wordt dat concurrentiebedingen in overleg gematigd kunnen worden, waarbij door de werkgever dan wel nadere schriftelijke afspraken bedongen kunnen worden. Gedacht kan worden aan het verbod voor bepaalde klanten te werken of om bepaalde activiteiten te ondernemen.

Onrechtmatige concurrentie

Ook werknemers zonder concurrentiebeding moeten zich na hun ontslag aan bepaalde regels houden. Welke regels dat zijn leest u in een artikel met de richtlijnen voor concurrentie met de ex-werkgever.

Informatie

Indien u nadere informatie wenst naar aanleiding van dit artikel, dan kunt u contact opnemen met de contactpersoon van de praktijkgroep arbeidsrecht.